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Ａ社は退職金のすべてを適格年金で準備（全面移行のパターン）していました。現状では積立充足率が約6割（積立不足率約4割）となっており、今後も積立不足の拡大や保険料（掛金）の上昇が懸念されていました。
また、支給額決定の方法は基本給連動型でしたが、今後の昇給が不透明なため、将来の支給額が事前に把握しづらいという問題もありました。
そこで、早急に適格年金の移行を行なうために各移行先を検討しましたが、そもそも中小企業の範囲からは外れていたため中退共は選択肢とならず、確定拠出年金を移行先として新制度の設計を行なうことにしました。 |
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Ａ社の適格年金は全面移行のパターンのため、従来は中途退職者も含めてすべて適格年金で支払いを行なっていました。
一方、確定拠出年金は老齢給付が基本のため、60歳以降にならないと支給が開始されないという問題がありました。
したがって、確定拠出年金に移行した場合、中途退職者の退職金をどう支払うのかが検討課題の1つでした。
また、これまで適格年金は確定給付型の制度として会社が規程で約束した額を支給してきましたが、確定拠出年金は個人の運用次第で将来の受取額が変化する制度です。会社としては、積立不足の穴埋めは不要な代わりに、継続した投資教育など従来になかった責任を負わなければなりません。
したがって、そもそもこのような受取額が増減してしまう制度に、はたして退職金としての役割や機能を持たせることが可能かどうか、会社が新たに負う責任と費用負担のバランスは取れるのかといった点も検討課題の1つでした。 |
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Ｂ社は、退職金制度の改革にあたって、現行の退職金支給水準の引き下げを検討していました。 ただし、50歳代の社員は退職金に対する意識も相当に高いこともあり、既得権の保護に十分配慮する必要がありました。
また、現行の勤続年数別定額型の制度はシンプルでわかりやすい反面、勤続年数が同じなら一律の退職金額となり、社員の在職中の貢献が全く反映されないしくみでした。 |
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Ｃ社の適格年金は、勤続20年以上、かつ満55歳以上で退職した場合に支給され（縦割移行のパターン）、それ以外の退職者には一時金を会社から支給しています。
また、適格年金と退職一時金は、いずれも基本給連動型のしくみとなっています。
現状の適格年金の積立充足率は、ここのところ、定年退職者が何名か発生したため5割を切っており、積立不足が深刻な状況となっていました。 |
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Ｃ社の適格年金には年金受給者（ＯＢ・ＯＧ）が4名おり、他の制度に移行し適格年金を解約した場合に、これら年金受給者をどう処理するのかが検討課題の1つでした。 |
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